劳动与社会保障法整理

 时间:2019-10-14 17:38:10 贡献者:yao931455035

导读:一.劳动保障法的调整对象。 劳动法的调整对象,包括两个方面的关系: 1.劳动关系,这是劳动法调整的最重要、最基本的关系; 2.与劳动关系有密切联系的某些关系。二.劳动关系的一般

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一.劳动保障法的调整对象。

劳动法的调整对象,包括两个方面的关系: 1.劳动关系,这是劳动法调整的最重要、最基本的关系; 2.与劳动关系有密切联系的某些关系。

二.劳动关系的一般特征 1.它的当事人一方固定为劳动力所有者和支出者,称劳动者,另一方固定为生产资料占有 者和劳动力使用者,称用人单位。

2.它的内容以劳动力所有权与使用权相分离为核心。

3.它是人身关系属性和财产关系属性结合的社会关系。

4.它是平等性质与不平等性质兼有的社会关系。

5.它是对抗性质与非对抗性质兼有的社会关系。

三.劳动关系与劳务关系的区别 第一,主体不同。

第二,性质不同。

第三,劳动主体的待遇不同。

第四,适用的法律不同。

第五,确立形式不同。

第六,国家干预的程度和产生的法律责任不同。

第七,产生纠纷时解决的途径和所适用的法律程序不同。

四.劳动法的效力范围。

1.劳动法的空间适用范围。

全国人大及常委会、国务院——全国范围。

地方性法规和地方规章——当地。

民族自治地方的自治条例、单行条例——民族自治地方。

2.劳动法对人的适用范围。

即对什么人发生法律效力。

《劳动法》第二条规定:“在中华人民共和国境内的企业、个体 经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。

国家机关、事业 组织、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者,依照本法执行。

” 3.劳动法时间效力。

五.劳动法起源开始。

标志性立法。

略1

六.国际劳工组织机构 1.国际劳工大会。

国际劳工组织的最高权力机关,也是国际劳动立法的决策机关。

大会由各成员国委派的代 表团组成。

每一个代表团由 4 名代表组成,政府 2 人、雇主代表 1 人、工人代表 1 人。

各代 表权利平等,每一位代表可有顾问陪同。

大会每年至少举行一次。

2.理事会。

国际劳工组织的执行机构。

理事会每届任期 3 年,每年举行 3 次会议。

理事会是一个三方 性机构,(政府,雇主、工人)、政府理事 28 人,有 10 名常任理事由所在常任理事国委派。

3.国际劳工局。

国际劳工组织的常设机构,是大会的秘书处。

国际劳工局总部设在日内瓦,设立局长来总 管事务,并派国际公务员和技术援助专家在世界各国家工作。

七.国际劳工立法核心标准。

第一类是关于自由结社与集体谈判的公约,包括:(1) 《结社自由与保护组织权公约》 (1948)(第 87 号公约);(2)《组织权与集体谈判权公约》 (1949)(第 98 号公约)。

第二类是关于废除强迫劳动的公约,包括:(1)《强迫劳动公约》 (1930)(第 29 号公约); (2)《废除强迫劳动公约》 (1957)(第 105 号公约)。

第三类是关于平等权方面的公约,包括:(1)《就业与职业歧视公约》(1958)(第 111 号公约); (2)《同工同酬公约》 (1951)(第 100 号公约)。

第四类是关于禁止使用童工方面的公约,包括:(1)《最低就业年龄公约》 (1973)(第 138 号公约);(2)《禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约》(第 182 号公约)(于 2000 年 11 月 19 日生效,亦被纳入“核心劳动标准”中)。

八.劳动就业特征。

1.劳动就业主体必须具有劳动权利能力和劳动行为能力。

2.劳动者有就业的愿望。

3.就业的要求是公民获得报酬。

4.就业必须是一种能够为社会创造财富或有益于社会的劳动; 九.为什么政府是促进就业的最重要责任主体。

1.市场经济背景决定就业促进是政府的基本职责。

萨缪尔森:“当今没有什么东西可以取代市场来组织一个复杂的大型经济。

问题是,市场既 无心脏,也无头脑,它没有良心,也不会思考,没有什么顾忌。

所以,要通过政府制定政策, 纠正某些由市场带来的经济缺陷。

”2.失业的危害性决定就业促进是政府的基本职责。

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国际劳工组织题为《全球就业议程》的报告的开篇语:“工作是人们生活的核心。

不仅是因 为世界上很多人依靠工作而生存,它还是人们融入社会、实现自我以及为后代带来希望的手 段。

这使得工作成为社会和政治稳定的一个关键因素。

”3.我国严峻的就业形势的要求。

一是劳动力供大于求的基本格局长期存在。

二是下岗失业人员再就业的压力依然很大。

三是 就业的结构性矛盾十分突出。

四是来自新成长劳动力和农业劳动力向城镇及非农领域转移的 就业压力越来越大。

五是劳动力市场不规范。

六是职业教育和培训工作相对滞后。

十.劳动合同特点。

1.劳动合同的当事人是劳动者与用人单位(主体的特定性) 2.劳动合同的内容是劳动法上的权利义务关系(内容的法定性) 3.劳动合同的标的是劳动行为 4.劳动合同是双务、有偿、要式合同诺成 5.劳动合同的目的在于劳动过程的实现,而不是劳动成果的给付 6.劳动合同时间上具有继续性十一.劳动合同期限。

(一)固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

问题:1.一年一签的合同,使劳动者难有职业的稳定感,难以调动工作积极性。

2.劳动者的素质得不到提高,企业的核心竞争力难以提升。

3.用人单位大量使用劳动者“黄金年龄”的行为得不到有效遏止,劳动者的权益受到损 害,影响社会的稳定。

(二)无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

无固定期限的劳动合同对于劳动者、用人单位和国家而言,都有好处。

1.用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。

2.在法律规定的情形出现时,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订 立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。

(1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该 用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (3)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、 第二项规定的情形,续订劳动合同的。

(三)推定情况。

1.用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

2.用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

3.以完成一定工作任务为期限的劳动合同,是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完3

成为合同期限的劳动合同。

十二.劳动合同无效的情形。

劳动合同的无效是指劳动合同因缺乏法律规定的条件而不具备约束力的合同。

分为全部无效和部分无效。

(1)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动 合同的; (2)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; (3)违反法律、行政法规强制性规定的。

十三.无效的法律后果。

1.对劳动合同的无效或者部分无效有争议的,由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

劳动 合同部分无效,不影响其他部分效力的,其他部分仍然有效。

2.劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

劳动 报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

十四.集体合同和劳动合同的关系 一般来说,集体合同的内容比相关法律规定更具体、更专业,但是比单个劳动合同更原则,更具有一般性。

单个劳动者在签订劳动合同时可以依据法律法规和参照集体合同的相关 规定,来约定更有利于自己的条款。

1.合同的主体不同。

劳动合同是单个的劳动者和用人单位之间的合同;集体合同是劳 动者集体与用人单位之间的合同,故又称为团体协约或团体合同。

2.合同的目的不同。

签订劳动合同的目的是为了证明劳动关系;签订集体合同的目的 是在劳动关系已经建立的基础上改善劳动条件,提高劳动标准和劳动待遇。

3.合同的内容不同。

单个的劳动合同规定的是单个劳动者和用人单位之间的权利义务 关系,一般包括劳动关系的各个方面;集体合同规定是劳动者全体和用人单位的权利义务关 系,主要内容是全体职工普遍关心的劳动条件、劳动标准和劳动待遇等。

4.合同的形式不同。

劳动合同应当采用书面形式,同时,对没有书面劳动合同的事实 劳动关系也加以保护;而集体合同必须是书面形式,否则不具有任何法律效力。

5.合同的生效方式不同。

劳动者与用人单位就劳动合同的主要条款协商一致,签字盖 章后,劳动合同即成立;而依照我国有关法规的规定,集体合同须报劳动行政部门审查后才 能生效。

6.合同的效力不同。

劳动合同只对单个的劳动者和与之相对的用人单位有拘束力;集 体合同对全体劳动者和他们所在的用人单位有拘束力。

十五.集体合同订立原则。

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(1)遵守法律、法规、规章及国家有关规定; (2)相互尊重,平等协商; (3)诚实守信,公平合作; (4)兼顾双方合法权益; (5)不得采取过激行为。

十六.集体合同订立程序(1)确定集体协商的代表。

集体协商代表是指按照法定程序产生并有权代表本方利益进行集体协商的人员。

集体协商双方的代表人数应当对等,每方至少 3 人,并各确定 1 名首席代表。

职工一方的协商代表由本单位工会选派。

未建立工会的,由本单位职工民主推荐,并经本单位半数以上职工同意。

职工一方的首席代表由本单位工会主席担任。

工会主席可以书面委 托其他协商代表代理首席代表。

工会主席空缺的,首席代表由工会主要负责人担任。

未建立 工会的,职工一方的首席代表从协商代表中民主推举产生。

用人单位一方的协商代表,由用人单位法定代表人指派,首席代表由单位法定代表人担任 或由其书面委托的其他管理人员担任。

(2)进行集体协商。

集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜,以书面形式向对方 提出进行集体协商的要求。

一方提出进行集体协商要求的,另一方应当在收到集体协商要求之日起 20 日内以书面形 式给以回应,无正当理由不得拒绝进行集体协商。

(3)双方正式签字。

经双方协商代表协商一致的集体合同草案或专项集体合同草案应当提交职工代表大会或 者全体职工讨论。

职工代表大会或者全体职工讨论集体合同草案或专项集体合同草案,应当有 2/3 以上职工 代表或者职工出席,且须经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,集体合同草 案或专项集体合同草案方获通过。

集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后,由集体协商双方 首席代表签字。

(4)报送审查。

集体合同或专项集体合同签订或变更后,应当自双方首席代表签字之日起 10 日内,由用 人单位一方将文本一式三份报送劳动保障行政部门审查。

劳动保障行政部门对集体合同或专项集体合同有异议的,应当自收到文本之日起 15 日内 将《审查意见书》送达双方协商代表。

劳动保障行政部门自收到文本之日起 15 日内未提出异议的,集体合同或专项集体合同即 行生效。

生效的集体合同或专项集体合同,应当自其生效之日起由协商代表及时以适当的形式向本 方全体人员公布。

十六.集体合同什么时候生效。

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---15 天---十七.工作时间种类。

工作日也称劳动日,是指劳动者在一昼夜内的工作时间。

(一)标准工作日标准工作日也称标准工作制,是指由法律规定的,在正常情况下普遍实行的工作日。

标 准工作日是工时立法的基础,其他几种工作日的规定都是与标准工作日相比较而言的。

其主要特点是:(1)它以正常情况作为其适用条件;(2)它普遍适用于一般职工;(3)它一 般以法定最高工时作为其时间长度;(4)它被作为确定其他工作日长度的基准。

工作日的计算 年工作日:365 天-104 天(休息日)-11 天(法定节假日)=250 天 季工作日:250 天÷4 季=62.5 天/季 月工作日:250 天÷12 月=20.83 天/月 工作小时数的计算:以月、季、年的工作日乘以每日的 8 小时。

日工资、小时工资的折算按照《劳动法》第五十一条的规定,法定节假日用人单位应当依法支付工资,即折算日 工资、小时工资时不剔除国家规定的 11 天法定节假日。

据此,日工资、小时工资的折算为:日工资:月工资收入÷月计薪天数 小时工资:月工资收入÷(月计薪天数×8 小时)。

月计薪天数=(365 天-104 天)÷12 月=21.75 天(二)缩短工作日 缩短工作日也称缩短工作制,是指劳动者从事少于标准工作日的工作时间。

缩短工作日主要适用于从事有毒有害工作、条件艰苦工作、过度紧张工作、特别繁重体力劳动等。

我国目前实行缩短工作日的主要有下列四种情况: (1)从事矿山、井下、高山、高温、低温、有毒有害、特别繁重或过度紧张的劳动等职工, 每日工作少于 8 小时。

(2)夜班工作时间实行缩短 1 小时。

(3)有不满一周岁婴儿的女职工可在每班劳动时间有两次哺乳(含人工喂养)时间,每次 30 分钟。

(4)未成年工实行低于 8 小时工作日。

(三)不定时工作日 不定时工作日又称不定时工作制,是指每日没有固定工作时间的工作日。

针对因生产特点、 工作特殊需要或职责范围的关系,无法按标准工作时间衡量,需要机动作业的职工 (1)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标 准工作时间衡量的职工; (2)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工 作性质特殊,需机动作业的职工; (3)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。

用人单位要实行不定时工作时间,应按程序办理审批手续 。

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对于实行不定时工作时间的劳动者,不受《劳动法》关于日延长工作时间标准和月延长工作 时间标准的限制。

采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利 和生产、工作任务的完成。

(四)综合计算工作日 综合计算工作日又称综合计算工时工作制,是指用人单位根据生产和工作的特点,分别采取 以周、月、季、年等为周期综合计算劳动者工作时间的一种工时形式 。

针对工作性质特殊, 需要连续作业或受季节及自然条件限制的用人单位的部分职工 (1)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工; (2)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工; (3)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

需要批准职工的平均月工作时间和周工作时间都应与法定标准工作时间基本相同,超过法定 标准工作日部分,应作为延长工作时间计算,并应按规定支付职工延长工作时间的工资报酬。

在法定节日工作的,用人单位应按规定支付法定节日工作的工资报酬。

十八.法定允许延长工作时间条件。

有下列情况之一的,可以延长工作时间: (1)由于发生自然灾害、事故或者因其他原因,使人民的安全健康和国家资财遭到严重威 胁,需要紧急抢救的; (2)由于生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时 抢修的; (3)在法定节日和公休假日工作不能间断的; (4)必须利用法定节日或公休日的停产期间进行设备检修、保养的; (5)为了完成国防紧急生产任务,或者完成上级在国家计划外安排的其他紧急生产任务以 及商业、供销企业在旺季完成收购、运输、加工农副产品紧急任务的; (6)法律、行政法律规定的其他情形。

十九.工作时间中带薪年休假时间规定。

《劳动法》第 45 条对年休假作了明确规定:“国家实行带薪年休假制度。

劳动者连续工 作 1 年以上的,享受带薪年休假。

具体办法由国务院规定。

” 2007 年 12 月 7 日,国务院颁布了《职工带薪年休假规定》。

机关、团体、企业、事业单位、 民办非企业单位、有雇工的个体工商户的职工在同一单位连续工作 1 年以上的,享受带薪年 休假。

单位应当保证职工享受年休假。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收 入。

1.年休假天数: 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的,年休假为 5 天; 已满 10 年不满 20 年的,年休假为 10 天; 已满 20 年的,年休假为 15 天。

法定休假日、休息日不计入年休假假期。

2. 不享受当年的年休假:7

职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的; 职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的; 累计工作满 1 年不满 10 年的职工,请病假累计 2 个月以上的; 累计工作满 10 年不满 20 年的职工,请病假累计 3 个月以上的; 累计工作满 20 年以上的职工,请病假累计 4 个月以上的。

单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。

年休假在 1 个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。

单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨 1 个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的,经职工本人同意,可以不安排职工休年休假。

对职工应休未休的年休假天数,单位应当按照该职工日工资收入的 300%支付年休假工资报 酬。

二十.工资形式和工资构成(一)工资形式 1.计时工资计时工资是指按照单位时间工资率(即计时工资标准)和工作时间支付劳动者个人工资 的一种形式。

计时工资可以分为月工资制、日工资制和小时工资制三种。

优点:操作简单易行,适用面广,任何用人单位和工种均可适用; 缺点:只以劳动时间作为计算工资报酬的依据,工资报酬没有与劳动的数最和质量相挂钩。

2.计件工资计件工资是指按照劳动者完成的合格产品的数量和预先规定的计件单位计算工资的形 式。

它是用一定时间内的劳动成果来计算的工资,即用间接劳动时间来计算,因此是计时 工资的转化形式。

优点:能够使劳动成果与劳动报酬直接联系起来,更好地体现了按劳分配的原则; 缺点:容易追求数量而忽视质量,甚至影响安全生产。

3.年薪 年薪是指对符合一定条件的劳动者实行以一个账务年度为核算工资依据计发劳动报酬的工 资形式。

《劳动法》及相关法律未对普通劳动者推行此种工资形式。

按照有关企业行政管理规定,只适用于企业高级管理人员,总经理(厂长)、董事、监事等。

年薪与普通劳动者的工资形式不同,普通劳动者的工资主要以计时工资和计件工资衡量,而 实行年薪制的劳动者除含有计时工资或计件工资外,与企业经营风险相联系。

(二)工资构成 工资构成是指工资总额由几部分相互联系的内容组成。

1.基本工资 基本工资是指劳动者与用人单位在劳动合同中约定的与工作岗位相适应的相对固定的工资 单位。

劳动者在法定工作时间内提供正常劳动的情况下即可获得基本工资。

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它构成工资的主干,与奖金、津贴、补贴等辅助工资相对应。

2.奖金 奖金是用人单位支付给劳动者的超额劳动的报酬,是辅助工资的构成内容之一。

分类3.津贴 津贴是指补偿劳动者在特殊条件下的额外劳动消耗和生活费额外支出的工资补充形式。

津贴的具体作用: (1)补偿作用,对劳动者因特殊劳动的额外劳动消耗给子补偿; (2)调节作用,协调劳动力资源合理的社会布局; (3)激励作用,鼓励职工钻研技术、努力工作。

津贴和奖金的性质和设立目的不同。

奖金是超额劳动报酬,设立奖金是为了奖励有效超额劳动的支出者;津贴是对额外劳动消耗等的补偿,是为了体现劳动者在不同劳动条件下劳动消耗等因素的差 别。

4.补贴 补贴是工资构成中较固定和稳定的单元。

一般是针对特定条件下因物价变动影响而对劳动者所作的临时性工资补助,其目的是保证劳动者生活水平免受较大的冲击。

补贴具有基准性特征,在特定的地区,补贴的工资部分应该大致相等。

与奖金相对,具有附加性特征,其在工资总额中占的比例相对较小,较之奖金的浮动性相比要稳定,因此,激励作用不大。

二十一.工资支付保障措施。

(一)允许扣除工资的情况有: (1)用人单位在下列情况下,可以代扣劳动者工资: 代扣代缴个人所得税; 代扣代缴应由劳动者个人负担的各项社会保险费用; 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费。

(2)由于劳动者本人原因给用人单位造成经济损失而应当支付的赔偿金,可以从劳动者本 人的工资中扣除,但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的 20%。

若扣除后的剩余工 资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付 (3)劳动者在劳动教养期间,停发原工资,发给生活费。

其家属生活确实有困难的,原单 位在其工资剩余部分中酌情给予补助。

(4)劳动者违反劳动纪律,受到留用察看处分者,留用察看期间停发工资,发给生活费: 受到撤职处分者,必要时可以同时降低其一级或两级工资级别 (5)由于用人单位行政领导人员违反劳动安全卫生法规而给国家和劳动者造成损失时,国 家劳动保护监察人员有权根据其所犯错误情节轻重和态度好坏,处以月标准工资 5-20%的 罚款,并在 1-6 个月内不得参加评奖。

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(6)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其它费用。

(二)下列情形不属于无故拖欠劳动者的工资: (1)用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资; (2)用人单位确因生产经营困难,资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后可暂时延期 支付劳动者工资,延期时间的最长期限可由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据当地情况 确定。

(三)用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的,由劳动行政部门责令其支付劳动者工资 和经济补偿,并可责令其支付赔偿金: (1)克扣或者无故拖欠劳动者工资的; (2)拒不支付劳动者延长工作时间工资的; (3)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

二十二.劳动争议特点。

第一,劳动争议必须是发生在劳动法律关系主体之间的争议。

也就是说,劳动争议的双方必 须是用人单位和与之形成劳动关系的劳动者之间产生的纠纷。

第二,劳动争议的内容必须是因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中引起 的有关劳动权利、劳动义务方面的冲突。

第三,劳动争议的标的必须是劳动法律关系中权利和义务共同指向的对象,不包含主体双方 以其他标的为内容的争议。

二十三.劳动争议中仲裁员资格。

(1)曾任审判员的; (2)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的; (3)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满 5 年的; (4)律师执业满 3 年的。

二十四.劳动争议起诉的法定要件。

1.劳动争议处理中的诉讼程序不是必经程序,只有劳动争议当事人对劳动争议仲裁委员会作出的裁决不服的,在裁决作出 15 日内向人民法院提起诉讼,该程序才可能启动。

2.人民法院是劳动争议处理的最终司法机构。

3.劳动争议案件由法院的民事审判庭负责审理,与一般民事案件的审理程序完全相同,实行两审终审制。

二十五.一裁终局与先于执行。

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(一)一裁终局。

下列劳动争议,除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外,仲裁裁决为终局裁决,裁决书自 作出之日起发生法律效力: (1)追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金,不超过当地月最低工资标准 12 个月 金额的争议; (2)因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

劳动者对上述仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日起 15 日内向人民法院提起诉讼。

当事人对上述规定以外的其他劳动争议案件的仲裁裁决不服的,可以自收到仲裁裁决书之日 起 15 日内向人民法院提起诉讼;期满不起诉的,裁决书发生法律效力。

当事人对发生法律效力的调解书、裁决书,应当依照规定的期限履行。

一方当事人逾期不履 行的,另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。

受理申请的人民 法院应当依法执行。

(二)先予执行。

1.仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件,根据当事人的申请, 可以裁决先予执行,移送人民法院执行。

2.仲裁庭裁决先予执行的,应当符合下列条件:当事人之间权利义务关系明确;不先予执行 将严重影响申请人的生活。

3.劳动者申请先予执行的,可以不提供担保。

二十六.非全日制用工时间问题。

二十七.工伤保险特点。

(1)采取无过错责任原则。

各种意外事故或职业病中只要不是受害者故意行为所致,用人单 位就应该按照规定标准对劳动者进行伤害赔偿,无论用人单位或劳动者是否存在过错,无论 责任在谁,无须劳动者主张和举证,受到伤害的劳动者都可以得到赔偿。

(2)用人单位承担缴费义务。

工伤保险的保险费用全部由用人单位缴纳,劳动者个人不承担 缴纳费用义务。

(3)保险标准较高。

因工伤事故发生的费用,应由工伤保险基金承担,而且其医疗康复待遇、 伤残待遇和死亡抚恤待遇均比非工伤的医疗保险标准高。

(4)工伤保险适用于我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户。

二十八.工伤界定。

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(一)应当认定为工伤的情形 (1)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的; (2)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的; (3)在工作时间和工作场所内,因履行工作职责受 到暴力等意外伤害的; (4)患职业病的; (5)因工外出期间,由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的; (6)在上下班途中,受到机动车事故伤害的; (7)法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

(二)视同工伤的情形 (1)在工作时间和了作岗位,突发疾病死亡或者在 48 小时之内经抢救无效死亡的; (2)在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的; (3)职工原在军队服役,因战、因公负伤致残,已取得革命伤残军人证,到用人单位后旧伤 复发的。

(三)不得认定为工伤或者视同工伤情形 (1)因犯罪或者违反治安管理伤亡的; (2)醉酒导致伤亡的; (3)自残或者自杀的。

二十九.(案例题)劳动合同解除 了解整个第五章第三节。

三十题.劳动合同法的立法制度及其现实意义。

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